In dit artikel:
- Verhoging minimumloon
- Kortere loondoorbetaling zieke AOW-werknemer
- Visie op de re-integratie
- Nieuw pensioenstelsel
- Wet herziening bedrag ineens
- Wet invoering minimumuurloon
- Compensatieregeling transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging wegens ziekte
- Wet verplichte certificering voor het ter beschikking stellen van arbeidskrachten
- Wet werken waar je wilt
- Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie
- Wet verplicht stellen vertrouwenspersoon
- Wet op het recht op onbereikbaarheid
- Wet gelijke beloning van vrouwen en mannen
Verhoging minimumloon
Per 1 juli stijgt het minimumloon met 3,12 procent. Dat betekent dat een 21-jarige voortaan recht heeft op een minimum maandsalaris van 1.995 euro bij een fulltimebaan van veertig uur. Door de stijging moeten de salarissen die het minimumloon bedragen, in het loongebouw worden aangepast. Eventueel andere lage lonen ook, om zo toch differentiatie te houden met het minimumloon.
Kortere loondoorbetaling zieke AOW-werknemer
Werkgevers moeten zieke werknemers met een AOW-uitkering dertien weken doorbetalen. Vanaf 1 juli zal deze loondoorbetaling nog maar zes weken zijn voor nieuwe ziektegevallen. Na deze zes weken zal het opzegverbod wegens ziekte dus niet meer gelden voor een werkgever van een zieke AOW’er.
Voor zieke AOW’ers die op 1 juli al in loondienst waren, verandert er niets en blijft de eerdere termijn van dertien weken gelden.
De wetswijziging kan ervoor zorgen dat aantrekkelijker wordt om AOW’ers in dienst te nemen. Bij een andere zieke werknemer (geen AOW’er) ben je verplicht om 104 weken het loon door te betalen. Dit is een aanzienlijk langere doorbetalingsplicht dan bij een zieke AOW’er het geval is.
Let op! De re-integratieverplichtingen bij ziekte blijven gelden in het geval van een AOW’er.
Zo moet een werkgever (actief) onderzoeken of re-integratie in het eigen bedrijf een mogelijkheid is voor de zieke AOW’er. Daarnaast zal de werkgever maatregelen moeten nemen, zodat een zieke AOW’er het eigen werk of ander passend werk kan oppakken. Vanzelfsprekend zal de zieke AOW’er ook moeten meewerken aan zijn of haar re-integratie.
Visie op de re-integratie
Vanaf 1 juli moeten de werkgever en een zieke werknemer hun visie geven over het re-integratietraject. Hoe zit dat?
Als een werknemer arbeidsongeschikt wordt, moet de werkgever het loon voor twee jaar doorbetalen. Tegelijkertijd moeten de werkgever en de zieke werknemer zich houden aan de regels voor de re-integratie. Zo moeten beide partijen gezamenlijk een plan van aanpak opstellen. In het plan maken de werkgever en de zieke werknemer afspraken over de re-integratie: wanneer ze bijvoorbeeld bepaalde doelen willen bereiken en hoe ze de voortgang tussentijds evalueren. Als de zieke werknemer nog niet volledig inzetbaar is na een jaar, is het tijd voor een evaluatie van het plan van aanpak (de eerstejaarsevaluatie).
In het plan van aanpak en de eerstejaarsevaluatie moeten de werkgever en de zieke werknemer per 1 juli voortaan ook hun visie geven over het re-integratietraject. De visie kan gaan over passende werkzaamheden van de zieke werknemer of over adviezen van de bedrijfsarts. Het is de bedoeling dat de nieuwe regel voor meer betrokkenheid zorgt bij de werkgever en de werknemer, om de kans op een succesvolle re-integratie te vergroten.
Minister Karien van Gennip (CDA) van Sociale Zaken en Werkgelegenheid benadrukt dat het ontbreken van een visie op de re-integratie niet direct zal leiden tot het opleggen van een langere loondoorbetalingsplicht.
De nieuwe regel is van toepassing op re-integratiestukken die de werkgever en de zieke werknemer na 1 juli opstellen. De werkgever en de zieke werknemer hoeven dus geen visie te geven over een al lopend re-integratietraject.
Nieuw pensioenstelsel
De inwerkingtreding van de nieuwe Pensioenwet is op 1 juli 2023 een feit. Vakbonden, werkgevers en pensioenuitvoerders krijgen tot 1 januari 2028 de tijd om de pensioenregelingen aan te passen aan de nieuwe wetgeving.
Het kabinet stelt een regeringscommissaris aan die de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel in de gaten houdt. De commissaris kan bekijken of er voldoende tijd is voor de overgang naar het nieuwe stelsel. Mocht dat niet het geval zijn, dan kan de regeringscommissaris voorstellen om de datum van 1 januari 2028 te verschuiven naar een latere datum.
Wat betekent de wet voor HR? Het opgebouwde pensioen van een werknemer zal niet in alle gevallen direct meegaan naar de nieuwe werkgever. De nieuwe werkgever kan bijvoorbeeld nog gebruikmaken van de oude rechten van het pensioenstelsel. HR moet de werknemer er dan op wijzen dat deze vertraging invloed kan hebben op de hoogte van zijn pensioen.
Wet herziening bedrag ineens
In eerste instantie was het de bedoeling dat de Wet herziening bedrag ineens op 1 juli 2023 in werking zou treden. Doordat de Tweede Kamer het wetsvoorstel nog niet heeft behandeld, heeft minister Carola Schouten (ChristenUnie) van Pensioenen de inwerkingtreding van de nieuwe wet daarom uitgesteld tot 1 januari 2024.
Wat houdt de nieuwe wet in? Deelnemers aan pensioenfondsen kunnen vanaf 1 januari 2024 ervoor kiezen om eenmalig een bedrag in één keer uit te laten betalen. Daar staat tegenover dat de resterende pensioenuitkering daarna wel lager is. Voor een eenmalige uitbetaling ‘ineens’ gelden de volgende voorwaarden:
- de hoogte van het bedrag is maximaal 10 procent van het ouderdomspensioen;
- het bedrag kan alleen op de pensioendatum worden opgenomen;
- het stapelen met een hoog-laagpensioen kan niet. Een hoog-laagpensioen houdt in dat deelnemers aan pensioenfondsen voor een aantal jaren een hogere pensioenuitkering kunnen krijgen. Daarna daalt de uitkering weer. Het aantal jaren dat een deelnemer een hoog pensioen mag ontvangen is minimaal 5 jaar en maximaal 10 jaar;
- na de eenmalige uitbetaling ‘ineens’ moet de resterende pensioenuitkering boven de afkoopgrens van kleine pensioenen liggen.
Voor sommige deelnemers kan een eenmalige uitbetaling aantrekkelijk zijn. Denk bijvoorbeeld aan mensen die hun schulden willen aflossen (zoals de aflossing van een hypotheek) of aan wie wil reizen. Ook kunnen deelnemers de eenmalige uitkering gebruiken voor een verbouwing van de woning.
Wet invoering minimumuurloon
Het minimumuurloon is niet wettelijk vastgelegd. Het minimumuurloon hangt af van het aantal uren dat een werknemer op fulltimebasis werkt. Afhankelijk van het type werkgever kan het werken op fulltimebasis variëren van 36 uur per week tot 40 uur per week. Door deze variatie kan het uiteindelijk ook verschillen of werknemers 36 uur of 40 uur per week moeten werken voor hetzelfde minimumuurloon. Om een einde te maken aan zulke verschillen wil het kabinet per 1 januari 2024 een wettelijk minimumuurloon invoeren. De hoogte van het minimumuurloon zal dan voor iedereen gelijk zijn, met de bedoeling dat het uurloon transparanter en eerlijker is.
Compensatieregeling transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging wegens ziekte
Er zijn drie situaties waarin een kleine werkgever (bedrijf met maximaal 25 werknemers) voor compensatie van de transitievergoeding in aanmerking zou kunnen komen:
- bij bedrijfsbeëindiging wegens pensioen;
- bij bedrijfsbeëindiging wegens ziekte of gebreken van de werkgever.
Bij een gebrek kan het gaan om een handicap die de werkgever in bepaalde handelingen en/of bewegingen beperkt; - bij bedrijfsbeëindiging na het overlijden van de werkgever.
Oorspronkelijk was het de bedoeling dat de volledige compensatieregeling bij bedrijfsbeëindiging per 1 januari 2023 in werking zou treden. Alleen de compensatie bij bedrijfsbeëindiging wegens ziekte of gebreken is nog niet in werking getreden. Op Prinsjesdag 2022 heeft het kabinet laten weten de inwerkingtreding van de regeling uit te stellen tot 1 januari 2024.
Wet verplichte certificering voor het ter beschikking stellen van arbeidskrachten
In de uitzendsector zijn steeds vaker malafide ondernemingen actief die geen of te weinig aandacht besteden aan de situatie van hun arbeidskrachten. Misstanden die geregeld voorkomen, zijn onder meer: de uitbetaling van een te laag salaris, slechte arbeidsomstandigheden en onvoldoende huisvesting. Het doel van dit wetsvoorstel is om dergelijke misstanden in de uitzendsector aan te pakken. Daarom wil minister Van Gennip een certificeringsplicht invoeren voor ondernemingen in de uitzendsector.
Een certificeringsplicht zorgt ervoor dat ondernemingen in de uitzendsector aan verschillende verplichtingen moeten voldoen. Dit zijn niet alleen verplichtingen op juridisch gebied, maar ook fiscale verplichtingen. Zo kan een onderneming in de uitzendsector bijvoorbeeld een verklaring over het betalingsbedrag verstrekken aan de inlener, zodat het risico op inlenersaansprakelijkheid wordt beperkt. Uiteindelijk moet de certificeringsplicht leiden tot een betere bescherming van arbeidskrachten en tot een gelijk speelveld in de uitzendsector.
Ondernemingen in de uitzendsector krijgen tot 1 augustus 2024 de mogelijkheid om een certificaat aan te vragen. De certificeringsplicht verwacht de minister per 1 januari 2025 in te kunnen voeren.
Wet werken waar je wilt
Het recht op thuiswerken is niet wettelijk vastgelegd. Maar daar komt verandering in. Het wetsvoorstel daartoe is in behandeling bij de Eerste Kamer. Als werkgever kun je alvast inspelen op de nieuwe wet. Zo kun je nadenken over de wijze van thuiswerken binnen de eigen organisatie, door bijvoorbeeld afspraken over het thuiswerken schriftelijk vast te leggen.
Als de nieuwe wet van kracht is, zal een werkgever alle omstandigheden van het geval moeten meewegen bij de beoordeling van een thuiswerkverzoek. In dat kader is het verstandig om zo veel mogelijk door te vragen bij de werknemer: wat zijn de redenen en belangen van deze werknemer om meer thuis te willen werken?
Daarnaast is het slim om als werkgever alvast een lijstje te hebben met de eventuele voor- en tegenargumenten van het thuiswerkverzoek van een werknemer.
Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie
Voor bedrijven met meer dan 25 werknemers komt er de verplichting om hun wervings- en selectieproces op papier te zetten. Dat proces moeten ze ook voorleggen aan de ondernemingsraad. Bedrijven met minder werknemers moeten hun beleid bij een eventuele controle door de inspectiedienst mondeling kunnen toelichten.
Het bedrijf moet beschrijven hoe het te werk gaat bij het invullen van een vacature. En wat het doet om discriminatie in het proces te voorkomen. In de praktijk wordt een nieuwe medewerker nog te vaak gekozen op basis van onderbuikgevoel, constateert het kabinet. Het wil het proces daarom objectief en transparant maken. Dit gaat gelden voor alle vacatures, zowel intern als extern, en voor stagiaires.
Het wetsvoorstel is in behandeling bij de Eerste Kamer.
Wet verplicht stellen vertrouwenspersoon
Iedere werknemer heeft recht op een veilige werkomgeving. Mocht een werknemer te maken krijgen met een ongewenste omgangsvorm, zoals (seksuele) intimidatie, agressie, geweld of pesten, dan moet de werknemer naar een vertrouwenspersoon kunnen stappen. Het is de bedoeling van het Voorstel van wet tot wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet in verband met het verplicht stellen van een vertrouwenspersoon dat elke werknemer een wettelijk recht krijgt op toegang tot een vertrouwenspersoon.
Verder versterkt het initiatiefwetsvoorstel de positie van de vertrouwenspersoon, door hem of haar meer taken en bescherming te geven. Zo mag een vertrouwenspersoon geen ontslag krijgen vanwege de positie die hij of zij in het bedrijf inneemt. Op basis van het voorgaande zou het initiatiefwetsvoorstel moeten zorgen voor een terugdringing van ongewenst gedrag op de werkvloer. Daarnaast zou de initiatiefwet moeten zorgen voor een veilige werkomgeving voor de werknemers.
Deze initiatiefwet is in behandeling bij de Eerste Kamer. Een concrete ingangsdatum is nog niet bekend.
Wet op het recht op onbereikbaarheid
Door e-mailgebruik en apps als WhatsApp voelen steeds meer werknemers druk om – buiten werktijd – te reageren op werkgerelateerde berichten. Deze druk kan onder meer leiden tot stress en burn-outklachten. Het doel van het wetsvoorstel is dat werkgevers en werknemers gezamenlijk het gesprek aangaan over de bereikbaarheid buiten werktijd. Het voeren van een dergelijk gesprek maakt onderdeel uit van het arbobeleid van de werkgever.
Daarnaast moet het voor de Inspectie SZW duidelijk zijn dat er daadwerkelijk een gesprek tussen de werkgever en de werknemer heeft plaatsgevonden, bijvoorbeeld door middel van een schriftelijk verslag. Als blijkt dat het gesprek niet heeft plaatsgevonden, kan de inspectie je als werkgever een waarschuwing geven. De inspectie kan ook overgaan tot het opleggen van een boete als je de waarschuwing negeert.
Het wetsvoorstel is in behandeling bij de Tweede Kamer. Het is nog niet bekend wanneer de nieuwe wet in werking moet treden.
Wet gelijke beloning van vrouwen en mannen
Een ongelijke beloning voor hetzelfde werk is verboden op grond van verschillende wetten en verdragen. Toch is uit onderzoek gebleken dat vrouwelijke werknemers voor hetzelfde werk minder worden beloond dan hun mannelijke collega’s.
Om de gelijke beloning te bevorderen heeft het Europees Parlement recentelijk ingestemd met de Europese richtlijn Gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid.
De eisen van de richtlijn moeten in nationale wetgeving van de EU-lidstaten worden verwerkt.
Dit betekent dat Nederland de huidige wetgeving over gelijke beloning van mannen en vrouwen moet aanpassen. Met de aangepaste regelgeving moeten werkgevers (met tenminste 100 werknemers) informatie over hun loonkloof doorgeven aan de werknemers en aan een bevoegde nationale autoriteit. Wie dat wordt, is nog niet bekend. Als de loonkloof groter is dan 5 procent en niet is te rechtvaardigen, dan moet het bedrijf maatregelen nemen om het loonverschil op te lossen – anders volgt een boete.
Hiernaast hebben de Tweede Kamerleden Lilianne Ploumen (PvdA), Nevin Özütok (GroenLinks), Jasper van Dijk (SP) en Corrie van Brenk (50Plus) een initiatiefwetsvoorstel ingediend om gelijke beloning in een gelijke functie te bevorderen. Het doel van deze initiatiefwet is dat vrouwelijke collega’s voortaan niet hoeven te bewijzen dat zij, in vergelijking met hun mannelijke collega’s, ongelijk worden beloond. Het is de verwachting dat de Europese richtlijn eerder in de wetgeving is verwerkt dan het initiatiefwetsvoorstel. Het is daarom de vraag of de initiatiefwet het wel zal halen.
Bron: PW.
