De rapportage van niet-financiële informatie wordt in de EU net zo belangrijk als de traditionele financiële verslaggeving en moet van dezelfde kwaliteit worden. Dat is het doel van de Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD), de nieuwe EU-richtlijn die voor de grootste, beursgenoteerde bedrijven al over boekjaar 2024 van kracht wordt. De nieuwe regels komen niet alleen snel, de eisen zijn ook veelomvattend en specifiek. Het zal van de meeste ondernemingen dan ook een enorme inspanning vergen om te voldoen aan de CSRD. Kernpunten van de CSRD: De CSRD heeft betrekking op duurzaamheid in brede zin en bevat toelichtingsvereisten voor een groot aantal Environmental, Social en Governance (ESG) aspecten. Voor grote beursgenoteerde bedrijven wordt de CSRD van kracht over boekjaar 2024 en gaat daarna ook gelden voor veel bedrijven die niet onder de huidige richtlijn NFRD (non-financial reporting directive) vallen. De EU-richtlijn vraagt van bedrijven om enorme hoeveelheden data en informatie te verzamelen, te verwerken en te publiceren; daarvoor zullen nieuwe systemen, processen en een governance-structuur ingericht moeten worden. De CSRD bepaalt dat een externe accountant assurance moet geven bij de duurzaamheidsrapportage, aanvankelijk met beperkte, later met een redelijke mate van zekerheid. De CSRD in vogelvlucht: wie, wanneer, wat en hoe? De CSRD vloeit voort uit de Europese Green Deal en het bijbehorende actieplan 'Financing Sustainable Growth'. Deze plannen moeten de EU omvormen tot een moderne, concurrerende economie die werkt voor mensen en die zorgt voor stabiliteit, banen, groei en investeringen. Het doel van de EU is om in 2050, als eerste economische blok ter wereld, netto geen broeikasgassen meer uit te stoten. Voor wie geldt de CSRD? De huidige NFI-richtlijn geldt alleen voor beursgenoteerde ondernemingen. Onder de CSRD gaan alle grote bedrijven vallen die aan twee van de volgende criteria voldoen: de omzet is hoger dan €40 miljoen per jaar een balanstotaal van meer dan €20 miljoen meer dan 250 medewerkers (gemiddeld over een jaar) Naar schatting zullen uiteindelijk meer dan duizend bedrijven in Nederland aan de CSRD moeten voldoen. Dat geldt ook voor dochters van niet-EU ondernemingen. Voor niet-EU ondernemingen die een (geconsolideerde) omzet van meer dan €150 miljoen in de EU halen zal een speciaal toelichtingen regime ontwikkeld worden. Wanneer wordt de CSRD van kracht? De richtlijn wordt voor verschillende categorieën ondernemingen gefaseerd ingevoerd. De verplichting om volgens de nieuwe standaarden te rapporteren geldt voor: bedrijven die al vallen onder de NFRD vanaf boekjaar 2024 grote bedrijven (zie criteria hierboven) vanaf boekjaar 2025 beursgenoteerde mkb-bedrijven vanaf boekjaar 2026 Niet-EU bedrijven (zie criteria hierboven) vanaf boekjaar 2028 Hoewel de invoering van de CSRD met een jaar is uitgesteld ten opzichte van de eerste voorstellen, is er nog steeds sprake van een krap schema. Grote beursgenoteerde bedrijven (bedrijven binnen de scope van de NFRD) zullen vanaf 2024 klaar moeten zijn om volgens de CSRD-standaarden te gaan rapporteren, en hebben dus alleen 2023 nog om zich daarop voor te bereiden. Wat te rapporteren? De CSRD schrijft voor dat bedrijven moeten publiceren welke duurzaamheidsstrategie zij hebben geformuleerd, welke doelstellingen daarbij horen, wat het beleid en de maatregelen zijn om die doelen te behalen en hoe de voortgang wordt bewaakt en gerapporteerd. Hoe te rapporteren? Het duurzaamheidsrapport wordt een verplicht en integraal onderdeel van het jaarverslag dat moet voldoen aan een serie nieuwe rapportagestandaarden (ESRS's). Ondernemingen moeten de informatie in een voorgeschreven structuur, voorzien van tags, in elektronisch format (xbrl) en voorzien van een assurance-verklaring door een externe accountant beschikbaar stellen. Deze eisen zijn bedoeld om de kwaliteit, betrouwbaarheid, transparantie en vergelijkbaarheid van de ESG-informatie te vergroten en op hetzelfde niveau als de financiële informatie te brengen. Bron: PWC.nl https://www.pwc.nl/nl/themas/sustainability/esg/corporate-sustainability-reporting-directive.html

Voor werkgevers en uitzendbureaus zijn er in 2024 veel subsidies voor het opleiden en omscholen van werknemers beschikbaar. In dit overzicht vind je ze handig bij elkaar, inclusief de aanvraagtijdvakken. Doe er je voordeel mee. Scholingsvoucher (Doorzaam) Met de Scholingsvoucher krijgen uitzendkrachten een vergoeding (tot een maximum van € 500 (excl. btw) om deel te nemen aan een arbeidsmarkt relevante training, cursus of opleiding naar eigen keuze. Wanneer aanvragen? • 5 februari 2024 • 3 juni 2024 • 23 september 2024 Meer informatie Nederlands Taalbudget (Doorzaam) Het Nederlands Taalbudget is een financiële ondersteuning van maximaal € 1500 (excl. btw) voor de opleidingskosten die gemaakt worden om de Nederlandse taal onder de knie te krijgen. Of het nu een één-op-één training is of een groepstraject, het doel van de opleiding is het vergroten van de taalkennis op de werkvloer. Het is mogelijk om meerdere trainingen per budget in te zetten, zoals een beginnerscursus gevolgd door een cursus voor gevorderden of een verdiepingscursus. Wanneer aanvragen? • 1 t/m 29 februari 2024 • 1 t/m 31 juli 2024 Meer informatie Kansberoepbudget (Doorzaam) Het Persoonlijk Kansberoepbudget is een tegemoetkoming van maximaal € 1500 (excl. btw) in de opleidingskosten die gemaakt worden om de uitzendkracht om- of bij te scholen voor een kansrijk beroep. Wanneer aanvragen? Het hele jaar (op=op). Meer informatie Tel mee met Taal (taal, rekenen, digitale vaardigheden) Met de Subsidieregeling Tel mee met Taal (2021-2024) kunnen werkgevers, scholen en andere organisaties de basisvaardigheden verbeteren van volwassenen en achterstanden voorkomen bij kinderen. Het gaat om taal, rekenen en digitale vaardigheden. In 2024 stellen de ministeries van OCW, BZK, SZW en VWS samen € 5.100.000 beschikbaar voor het programma. Hiervan is € 3.350.000 bedoeld voor werknemers en € 1.750.000 voor ouders. De subsidie is maximaal € 125.000 per aanvraag en er is sprake van een eigen bijdrage van 33 procent van de kosten van de cursus of andere activiteit. Als het subsidiebudget wordt overvraagd, vindt loting plaats. Wanneer aanvragen? Vanaf 1 januari 2024 (op=op). Meer informatie Mdieu: duurzame inzetbaarheid en eerder stoppen met werken De Mdieu-subsidie is bedoeld voor activiteiten die de duurzame inzetbaarheid van werknemers vergroten. Denk aan het ontwikkelen van een methode of nieuwe werkwijze, het organiseren van een training of het doen van onderzoek. Maar het kan ook een activiteit zijn die werknemers meer grip geeft op hun loopbaan of ondersteunt bij het leven lang leren. Voor deze activiteiten kunnen bedrijven nu subsidie aanvragen. Daarnaast is er subsidie beschikbaar om mensen met zwaar werk, voor wie het echt niet lukt om gezond werkend hun pensioen te halen, maximaal 3 jaar voor de AOW-leeftijd te laten stoppen met werken. Deze laatste subsidie kan alleen worden aangevraagd als een bedrijf óók investeert in duurzame inzetbaarheid. Minimaal aan te vragen subsidiebedrag is € 75.000. Wanneer aanvragen? • april 2024 • september 2024 Meer informatie Tijdelijk Scholingsbudget UWV Het Tijdelijk Scholingsbudget UWV is ook in 2024 beschikbaar voor mensen met een WW- of WIA-uitkering die zich willen omscholen naar een krapteberoep. Wie in aanmerking komt voor deze regeling mag € 5000 uitgeven aan trainingen en opleiding en hoeft in die periode niet te solliciteren. Een lijst met kansrijke beroepen vind je hier>> Wanneer aanvragen? Het hele jaar. De leerling dient deze scholing zelf aan te vragen bij UWV. SLIM-subsidie De SLIM-subsidie is een stimuleringsregeling voor leren en ontwikkelen. Deze is in 2024 opnieuw beschikbaar voor MKB-ondernemingen, samenwerkingsverbanden in het MKB en grootbedrijven uit de sectoren landbouw, horeca en recreatie. Vanaf 2024 is het ook mogelijk om deze subsidie in te zetten voor individuele scholing, als opvolger van het STAP-budget. Het is nog niet duidelijk hoe deze regeling eruit gaat zien. Wanneer aanvragen? • 1 t/m 28 maart voor individuele MKB-ondernemers • 3 juni t/m 31 juli voor samenwerkingsverbanden en grootbedrijven in de landbouw, horeca of recreatie • 2 t/m 30 september voor individuele MKB-ondernemers Meer informatie Ontwikkelbudget (Doorzaam) Met het Doorzaam Ontwikkelbudget help je uitzendkrachten (fase A/B of 1/2/3) duurzaam inzetbaar te blijven door middel van concrete ondersteuning in de vorm van scholing, training of coaching op diverse terreinen. Het budget is maximaal € 2500 excl btw. Dit budget is aan te vragen door uitzendorganisaties die afdragen aan SFU en die reeds bezig zijn beleid te ontwikkelen voor duurzame inzetbaarheid. Wanneer aanvragen? Het hele jaar (op=op). Meer informatie Subsidieregeling Praktijkleren De Subsidieregeling Praktijkleren is een tegemoetkoming in de kosten die uitzenders maken voor de begeleiding van een leerling, deelnemer of student. Het doel van de subsidieregeling is het stimuleren van werkgevers tot het bieden van praktijkleerplaatsen en werkleerplaatsen. De regeling is opengesteld door de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO). De aanvraag loopt per studiejaar. De aanvraag kan digitaal worden ingevuld. Doelgroepen van de regeling: • vmbo-leerlingen die een leer-werktraject volgen • mbo-studenten die deelnemen aan een beroepsbegeleidende leerweg (bbl) • hbo-studenten in de techniek (inclusief landbouw en natuurlijke omgeving) waarbij de opleiding bestaat uit leren en werken • promovendi en technologisch ontwerpers in opleiding (toio’s) Het subsidiebedrag per gerealiseerde praktijk- of werkleerplaats wordt berekend aan de hand van het beschikbare bedrag voor een categorie gedeeld door het aantal gerealiseerde praktijk- of werkleerplaatsen dat in aanmerking komt voor subsidie binnen die categorie. Het maximum is € 2.700 per praktijk- of werkleerplaats. Let op: de regeling is niet direct toepasbaar voor uitzendondernemingen die zelf geen leerbedrijf zijn. Wel kan een opdrachtgever een intermediair of uitzendbureau machtigen voor de aanvraag en het voeren van de administratie. Met de opdrachtgever kun je afspraken maken over de verdeling van de subsidie. Wanneer aanvragen? 3 juni – 17 september 2024 Meer informatie Subsidieregeling praktijkleren in de derde leerweg Het doel van de Subsidieregeling praktijkleren in de derde leerweg is om ervoor te zorgen dat werkzoekenden en werkenden makkelijker een baan vinden of houden. Een erkend leerbedrijf kan de steun aanvragen. De subsidie is een tegemoetkoming voor de kosten die een erkend leerbedrijf maakt voor het begeleiden bij de beroepspraktijkvorming van een student die een mbo-opleiding in de derde leerweg volgt. Alleen kortlopende bij- en omscholing van een werkzoekende of een werkende die werkloos dreigt te worden komt in aanmerking .De opleiding waarvoor een vergoeding ontvangen kan duurt maximaal 40 weken. De steun is maximaal € 2700 voor elke praktijkplaats. Als de praktijkplaats korter duurt dan 40 weken of als er minder dan 40 weken begeleid is, wordt de steun naar verhouding verlaagd. Wanneer aanvragen? 1 december 2023 t/m 12 januari 2024 Meer informatie Startersbeurs (gemeente) Als werkgever kun je een Startersbeurs aanvragen om jong personeel (18-26 jaar) zes maanden het vak te laten leren in jouw bedrijf. Voorwaarde is dat de gemeente waarin de jongere woont meedoet aan de Startersbeurs. De voorwaarden verschillen per gemeente. Werknemers ontvangen minimaal € 700 per maand en sparen nog eens € 100 per maand. Aan het eind van de periode dat ze in het bedrijf werken, krijgen ze dat spaargeld. Dit spaargeld kunnen ze gebruiken voor scholing, een cursus of een certificeringstraject. Kandidaten ontvangen de steun via de werkgever. Werkgevers ontvangen van de gemeente € 500 per maand. Dit geld is voor de kosten voor het begeleiden van de jongere. Wanneer aanvragen? Hele jaar door, voorwaarden verschillen per gemeente. Meer informatie Bron: Flexmarkt

Wim van den Nobelen: Over de blunder om je beste medewerker tot manager te benoemen Heel vaak wordt de beste medewerker van de afdeling tot de nieuwe manager benoemd. Dat kan echter een kapitale misrekening zijn, legt Wim van den Nobelen uit. Maar waarom dan eigenlijk?  Ik ben geen goede manager. Dat geef ik inmiddels toe, na jarenlang gedacht te hebben dat ik dit wel kon. Ik ben een goed-weer-manager. Als het goed gaat, lukt het wel. Het wordt pas gênant als het tegenzit. Ik ga mensen vertellen wat ze moeten doen en waarom. En meestal is dat dan op basis van hoe ik denk dat het moet gaan. Inspraak wordt minder of zelfs niet gewaardeerd. Na heel wat jaren ben ik door veel schade en schande tot het inzicht gekomen dat managen niet mijn ding is. Ik laat dat bij voorkeur over aan mensen die deze competenties wel hebben. Helaas is managen een vak apart en dus geen promotie. Als een onderneming groeit wordt de eigenaar vrijwel automatisch manager. Hetzelfde geldt voor de mensen die goed zijn in hun vakgebied. Ze willen, en worden het vaak ook, allemaal manager zijn. Helaas is managen een vak apart en dus geen promotie. Mensen verlaten een manager Mensen verlaten een manager, zelden een bedrijf. De schade die deze eenvoudig te voorkomen recruitmentblunder genereert is enorm. Een gemiddelde medewerker die het bedrijf verlaat kost 100.000 euro. Als iemand vertrekt vanwege een manager kun je ervan uitgaan dat dit niet bij één geval blijft. Tel daarbij op dat de kans groot is dat degene die de manager functioneel vervangt niet even goed is als de nieuwe manager. Dubbel verlies. De beste medewerker manager maken is heel vaak een geval van gemakzucht. De persoon in kwestie kent het bedrijf en weet wat er verwacht wordt. Daarnaast is het zoeken van een manager lastig. Maar als dit jouw argumenten zijn om intern te gaan werven, moeten vanaf nu alle alarmbellen afgaan. Je hebt namelijk geen enkele reden genoemd waarom deze persoon ook een goede manager is. Cruciale beslissing Iedere benoeming van een manager betekent een cruciale beslissing voor jouw organisatie. Ga er zorgvuldig mee om. Maak een profiel, bij voorkeur op basis van competenties en meet en beoordeel al jouw kandidaten. Zo heeft de Harvard Business School onderzoek gedaan naar de kerncompetenties van managers. Op basis van dit onderzoek zijn de volgende vijf kerncompetenties geïdentificeerd: Visie en strategie: Managers moeten in staat zijn om een duidelijke visie te ontwikkelen voor hun organisatie en deze visie om te zetten in een strategie. Communicatie: Managers moeten in staat zijn om effectief te communiceren met zowel interne als externe stakeholders. Resultaatgerichtheid: Managers moeten in staat zijn om resultaten te bereiken en hun team te motiveren om hetzelfde te doen. Relatiebeheer: Managers moeten in staat zijn om relaties op te bouwen en te onderhouden met hun teamleden, klanten en andere stakeholders. Emotionele intelligentie: Managers moeten in staat zijn om hun eigen emoties te beheersen en de emoties van anderen te begrijpen. Dus, voorkom de meest gemaakte recruitmentblunder bij de aanname/benoeming van een manager. Intern werven kan succesvol zijn; de risico’s zijn echter evenredig groot. Bron: Werf&, Wim van den Nobelen

De opkomst van Artificial Intelligence doet veel mensen vrezen voor hun baan. Maar A.I. creëert ook heel veel nieuwe beroepen. Deze 7 nieuwe functies zijn al geconstateerd. Volgens het World Economic Forum zal (onder meer) A.I. tegen het jaar 2027 zo’n 83 miljoen banen vervangen hebben. Maar tegelijkertijd worden er volgens het WEF ook zo’n 69 miljoen nieuwe banen gecreëerd. Wat zijn dat dan voor banen? Het van oorsprong Franse recruitmentbureau Anywr deed er recent onderzoek naar, en komt tot deze 7 nieuwe A.I.-functies: #1. De Prompt Engineer Deze hadden we al eerder gehoord. Prompt Engineers zijn eigenlijk al een trendy beroep sinds de opkomst van generatieve A.I., zoals ChatGPT. Ze zijn essentieel voor het ‘fluisteren in het oor van de A.I.’, zoals Anywr het uitdrukt. Oftewel: het formuleren van effectieve vragen om de beste antwoorden te krijgen. Met behulp van taal die is afgestemd op elke A.I.-tool maken ze onderscheid tussen de antwoorden van verschillende systemen, identificeren ze fouten en minimaliseren ze risico’s. Hoewel er nog geen officieel erkend opleidingsprogramma is, hebben sommige scholen al wel bekend gemaakt deze discipline te willen integreren. #2. De cogniticus De cognitieve wetenschapsexpert is een soort detective in dienst van A.I. Hij of zij verzamelt, observeert en analyseert gegevens om het menselijk denken te begrijpen en A.I.-systemen te verbeteren. Zijn bevindingen worden gebruikt om te innoveren en krachtiger en intuïtievere A.I.-systemen te maken die de gebruikerservaring verbeteren. Vaak is een achtergrond in computerwetenschappen, cognitieve wetenschappen of wiskunde vereist. #3. De A.I .Character Designer A.I. Character Designers zijn verantwoordelijk voor het creëren van fictieve personages voor bijvoorbeeld spraakassistenten en andere A.I.-avatars. Ze geven vorm aan het beeld, de stem en het gedrag van deze personages om ze aan te passen aan de voorkeuren van de gebruiker. Met de opkomst van chatbots en A.I.-avatars heeft dit beroep een veelbelovende toekomst. Ze brengen A.I. tot leven #4. De mens-machine-teammanager Nu A.I. een steeds belangrijker onderdeel van ons leven wordt, wordt de Human-Machine Team Manager essentieel om een effectieve samenwerking tussen kunstmatige en menselijke intelligenties te garanderen. Hij of zij moet ervoor zorgen dat al deze ‘intelligenties’, of ze nu kunstmatig of menselijk zijn, in harmonie samenwerken. #5. De A.I.-ethicus De A.I. Ethics Specialist controleert of en zo ja, hoe A.I. voldoet aan ethische principes, zoals privacy, diversiteit, en eerlijkheid. Ze beoordelen de potentiële risico’s van A.I.-innovaties en dragen zo bij aan een verantwoord gebruik van technologie. Er zijn al verschillende trainingen in A.I.-ethiek beschikbaar, op verschillende gebieden zoals filosofie, recht, psychologie en sociologie. #6. De chatbot-projectmanager Chatbot Project Managers trainen bots om optimaal te reageren op gebruikersbehoeften, op basis van eerdere interacties. Ze werken samen met ontwikkelaars, ontwerpers en A.I.-experts om realistische en effectieve chatbots te creëren. Een achtergrond in multimedia, IT of business is vaak vereist. #7. De NLP Engineer Om natuurlijke, menselijke taal goed te verwerken zijn zogeheten Natural Language Processing (NLP) engineers onmisbaar. Zij ontwikkelen programma’s waarmee de computers en algoritmes menselijke taal kunnen begrijpen en gebruiken. Hun werk is te zien in een verscheidenheid aan toepassingen, van chatbots tot spraakherkenning. Er zijn gespecialiseerde universitaire cursussen beschikbaar voor wie deze carrière wil volgen. Bron:Werf&

Kabinet akkoord met voorstel nieuwe wet DBA: drie criteria en rechtsvermoeden bij een laag tarief Mag een zzp’er een opdracht uitvoeren of hoort bij dit werk een dienstverband? Het kabinet komt met een wetsvoorstel ““Verduidelijking beoordeling arbeidsrelatie en rechtsvermoeden”. Het bestaat uit drie criteria en een rechtsvermoeden van werknemerschap voor wie werkt voor een uurtarief van €32,24 of minder. De ministerraad heeft vrijdag ingestemd om een internetconsultatie te starten over de de wet “Verduidelijking beoordeling arbeidsrelatie en rechtsvermoeden”. Deze wet moet verduidelijken wanneer een opdrachtgever een zzp’er mag inhuren. Het voorstel bestaat uit twee delen: Een formule en criteria om het onderscheid tussen werknemers en zzp’ers te bepalen Een rechtsvermoeden van werknemerschap bij een tarief van €32,24 of minder. Zo bepaal je op je een zzp’er mag inhuren De formule om het onderscheid tussen een zzp-opdracht en werk in loondienst te bepalen, bestaat uit drie criteria: A) werkinhoudelijke aansturing van de werkgever; B) het werk of de werknemer is organisatorisch ingebed in de organisatie van de werkgever; C) werken voor eigen rekening en risico. Criteria A en B wijzen op een mogelijk loondienstverband. Als A (werkinhoudelijke aansturing) en B (inbedding) ontbreken, dan mag een werkgever een zzp’er inhuren. Als sprake wel sprake is van aansturing en/of inbedding, dan wordt criterium C van belang, een contra-indicatie. Criterium C wijst op ondernemerschap. Werkt de zzp’er voor eigen rekening en risico binnen de opdracht? Dan mag de zzp’er mogelijk toch het werk uitvoeren als zelfstandig ondernemer, ook als er sprake is van (enige mate van) aansturing of inbedding. Let wel: alle criteria gaan over de specifieke opdracht, niet over de persoon en zijn/haar onderneming. Rechtsvermoeden van werknemerschap Het tweede deel van het wetsvoorstel is een rechtsvermoeden van werknemerschap. Dat houdt in dat wie werkt voor een uurtarief van € 32,24 of minder er het een rechtsvermoeden is dat die persoon als werknemer gezien moet worden. Deze persoon kan straks eenvoudig bij de rechter opeisen dat hij recht heeft op bijvoorbeeld een minimumloon, ontslagbescherming en doorbetaling bij ziekte. Als werkgevers het hier niet mee eens zijn, dan moeten zij met bewijs komen waarom de werkende toch echt een zzp’er is. Dit rechtsvermoeden geldt alleen voor zzp’ers met zakelijke opdrachtgevers, niet voor zelfstandigen en hun particuliere klanten. Verder is dit een civielrechtelijke mogelijkheid. Dat wil zeggen dat de Belastingdienst hier geen gebruik van kan maken om bijvoorbeeld te bepalen of een werkgever loonheffingen moet afdragen. Langverwachte vervanging Wet DBA Dit wetsvoorstel is de langverwachte vervanging van de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (Wet DBA). Die verving in 2016 de Verklaring Arbeidsrelatie (VAR), een verklaring waarmee de Belastingdienst beoordeelde of een opdrachtgever verplicht was loonbelasting en sociale premies te betalen voor de persoon die hij inhuurt. Anders gezegd: uit de VAR bleek of je als zzp’er mocht werken of in loondienst moest zijn. De VAR was te onduidelijk en deed te weinig tegen schijnzelfstandigheid, dus kwam er de Wet DBA. Maar de nieuwe wet verbeterde de situatie niet, integendeel: hij veroorzaakte veel onrust en opdrachtgevers werden bang om zzp’ers in te huren. Het kabinet schortte de handhaving op en besloot de Wet DBA te vervangen. Er moest een alternatief komen dat zowel schijnzelfstandigheid bestrijdt als zekerheid geeft aan echte ondernemers. Exacte inhoud en weging Wat betekenen de nieuwe criteria precies? En hoe zwaar wegen bepaalde aspecten? Die details staan niet in het wetsvoorstel, maar komen in een Algemene Maatregel van Bestuur (AMvB). Op deze manier kan de wet namelijk sneller tot stand komen. Met een AMvB hoeft het kabinet niet alle details uitgewerkt te hebben in het wetsvoorstel. Bovendien kan de regering een AMvB later veel makkelijker aanpassen dan een wet. Binnenkort start de internetconsultatie waarin iedereen op het voorstel kan reageren en suggesties doen. Of de Tweede Kamer het voorstel na deze internetconsultatie ook gaat bespreken hangt van de Kamer zelf af. Er is nog de mogelijkheid dat de Tweede Kamer dit onderwerp alsnog ‘controversieel’ verklaard, want over dit onderwerp is nog niet gestemd bij de beoordeling welke onderwerpen controversieel zijn. Bron: ZiPconomy

Wanneer voer je een gesprek online en wanneer juist niet? Dat kan best lastig zijn en is vaak afhankelijk van persoon en context. Trainer gespreksvoering Jacco van den Berg deelt zijn inzichten. Jacco van den Berg publiceerde onlangs zijn 4 e editie van het GROTE gesprekkenboek. Daarin is extra aandacht voor het voeren van online gesprekken. Gesprekken met (veel) emotie Van den Berg hanteert een aantal uitgangspunten die je helpen zelf een keuze te maken voor de keuze tussen online of fysiek. Gesprekken met een negatieve of teleurstellende boodschap voer je niet online. “Het is lastig om een verdrietige medewerker online op te vangen, zoals bij het niet verlengen van een jaarcontract”, vertelt Van den Berg. Gesprekken waar de kans op een welles-nietes discussie groot is, bijvoorbeeld onenigheid in een correctie-, verzuim- of beoordelingsgesprek, kun je ook beter fysiek voeren, zegt de auteur. "Zeker nieuwe werknemers kiezen voor het fysieke selectiegesprek” Hoe groter de kans op emoties als boosheid, verdriet en irritatie in het gesprek, des te meer reden het is om het gesprek fysiek te voeren. De auteur raadt aan om de online ruimte vooral te gebruiken voor meer feitelijke, eenduidige boodschappen of in gesprekken waar de oriëntatie op de toekomst ligt, zoals bij het coachingsgesprek. Online compliment valt niet in de smaak Maar niet alleen negatieve gesprekken voer je fysiek, soms kunnen positieve boodschappen ook beter in levenden lijve worden overgebracht, vervolgt Van den Berg. Hij noemt een voorbeeld waarbij een online compliment niet in de smaak viel bij een werknemer omdat het overkwam alsof de leidinggevende niet de moeite nam om het compliment in het echt te geven. Ook ziet Van den Berg dat zeker nieuwe werknemers kiezen voor het fysieke selectiegesprek. “Ze willen het bedrijf proeven en zien. Vervolgens willen zij gedurende hun onboarding fysiek sparren met hun nieuwe collega’s voor de binding.” Voorbeeld: selectiegesprekken Bij selectiegesprekken zijn er, naast het besparen van tijd, ook andere voordelen van een online kennismaking. Zo kun je bepaalde onbedoelde vooroordelen, bias, vermijden die je sneller hebt bij een fysiek gesprek. Van den Berg vertelt dat zijn cursisten regelmatig vraagt wat ze vinden van een sollicitant die een slap handje geeft. Die sollicitant wordt dan vaak beoordeeld als ‘geen doorzetter’. Een vooroordeel dat helemaal niet hoeft te kloppen. De auteur geeft zelf ook toe dat hij een sollicitant met witte tennissokken of Mickey Mouse-print (zie je niet online) al snel minder serieus neemt. “Je kunt je natuurlijk laten leiden door een indruk die hartstikke verkeerd is. Met allerlei associaties plaats je iemand vaak te snel in een hokje.” De gespreksoorten in drie categorieën Van den Berg vindt het zelf ook moeilijk om voor de 18 gesprekken uit Het GROTE gesprekkenboek messcherp te bepalen of ze beter fysiek of online gevoerd moeten worden, maar heeft een poging gewaagd door de gesprekssoorten te categoriseren, zie de categorisatie hieronder. A. Onlinegesprekken Selectiegesprek Arbeidsvoorwaardengesprek Onboardinggesprek Coachingsgesprek Jobcraftingsgesprek Loopbaancoachingsgesprek POP-gesprek Exitgesprek B. Online of fysiek? Feedbackgesprek Functioneringsgesprek Onderhandelingsgesprek Conflictoplossendgesprek Adviesgesprek Verzuimgesprek C. Fysiek Beoordelingsgesprek Demotiegesprek Correctiegesprek Slechtnieuwsgesprek Uiteindelijk, zo stelt Van den Berg, is de keuze voor een online of fysiek gesprek persoons- en contextafhankelijk. Het type gesprek, de situatie en voorgeschiedenis, hun ervaring (‘de ene zweert bij onlinegesprekken, de ander voelt zich nog steeds oncomfortabel’) en de persoon die tegenover hen zit zijn bepalend voor hun keuze. Overige keuzecriteria die je kunt meenemen in je afweging, zijn de volgende: het goed kunnen observeren (horen en zien) van de verbale en non-verbale communicatiesignalen; het kunnen sturen van het gesprek op inhoud, maar ook op emotie. De gesprekspartner uit laten razen in een correctiegesprek of het opvangen van emoties bij een slechtnieuwsgesprek. Bron: PW.

In dit artikel: Verhoging minimumloon Kortere loondoorbetaling zieke AOW-werknemer Visie op de re-integratie Nieuw pensioenstelsel Wet herziening bedrag ineens Wet invoering minimumuurloon Compensatieregeling transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging wegens ziekte Wet verplichte certificering voor het ter beschikking stellen van arbeidskrachten Wet werken waar je wilt Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie Wet verplicht stellen vertrouwenspersoon Wet op het recht op onbereikbaarheid Wet gelijke beloning van vrouwen en mannen Verhoging minimumloon Per 1 juli stijgt het minimumloon met 3,12 procent. Dat betekent dat een 21-jarige voortaan recht heeft op een minimum maandsalaris van 1.995 euro bij een fulltimebaan van veertig uur. Door de stijging moeten de salarissen die het minimumloon bedragen, in het loongebouw worden aangepast. Eventueel andere lage lonen ook, om zo toch differentiatie te houden met het minimumloon. Kortere loondoorbetaling zieke AOW-werknemer Werkgevers moeten zieke werknemers met een AOW-uitkering dertien weken doorbetalen. Vanaf 1 juli zal deze loondoorbetaling nog maar zes weken zijn voor nieuwe ziektegevallen. Na deze zes weken zal het opzegverbod wegens ziekte dus niet meer gelden voor een werkgever van een zieke AOW’er. Voor zieke AOW’ers die op 1 juli al in loondienst waren, verandert er niets en blijft de eerdere termijn van dertien weken gelden. De wetswijziging kan ervoor zorgen dat aantrekkelijker wordt om AOW’ers in dienst te nemen. Bij een andere zieke werknemer (geen AOW’er) ben je verplicht om 104 weken het loon door te betalen. Dit is een aanzienlijk langere doorbetalingsplicht dan bij een zieke AOW’er het geval is. Let op! De re-integratieverplichtingen bij ziekte blijven gelden in het geval van een AOW’er. Zo moet een werkgever (actief) onderzoeken of re-integratie in het eigen bedrijf een mogelijkheid is voor de zieke AOW’er. Daarnaast zal de werkgever maatregelen moeten nemen, zodat een zieke AOW’er het eigen werk of ander passend werk kan oppakken. Vanzelfsprekend zal de zieke AOW’er ook moeten meewerken aan zijn of haar re-integratie. Visie op de re-integratie Vanaf 1 juli moeten de werkgever en een zieke werknemer hun visie geven over het re-integratietraject. Hoe zit dat? Als een werknemer arbeidsongeschikt wordt, moet de werkgever het loon voor twee jaar doorbetalen. Tegelijkertijd moeten de werkgever en de zieke werknemer zich houden aan de regels voor de re-integratie. Zo moeten beide partijen gezamenlijk een plan van aanpak opstellen. In het plan maken de werkgever en de zieke werknemer afspraken over de re-integratie: wanneer ze bijvoorbeeld bepaalde doelen willen bereiken en hoe ze de voortgang tussentijds evalueren. Als de zieke werknemer nog niet volledig inzetbaar is na een jaar, is het tijd voor een evaluatie van het plan van aanpak (de eerstejaarsevaluatie). In het plan van aanpak en de eerstejaarsevaluatie moeten de werkgever en de zieke werknemer per 1 juli voortaan ook hun visie geven over het re-integratietraject. De visie kan gaan over passende werkzaamheden van de zieke werknemer of over adviezen van de bedrijfsarts. Het is de bedoeling dat de nieuwe regel voor meer betrokkenheid zorgt bij de werkgever en de werknemer, om de kans op een succesvolle re-integratie te vergroten. Minister Karien van Gennip (CDA) van Sociale Zaken en Werkgelegenheid benadrukt dat het ontbreken van een visie op de re-integratie niet direct zal leiden tot het opleggen van een langere loondoorbetalingsplicht. De nieuwe regel is van toepassing op re-integratiestukken die de werkgever en de zieke werknemer na 1 juli opstellen. De werkgever en de zieke werknemer hoeven dus geen visie te geven over een al lopend re-integratietraject. Nieuw pensioenstelsel De inwerkingtreding van de nieuwe Pensioenwet is op 1 juli 2023 een feit. Vakbonden, werkgevers en pensioenuitvoerders krijgen tot 1 januari 2028 de tijd om de pensioenregelingen aan te passen aan de nieuwe wetgeving. Het kabinet stelt een regeringscommissaris aan die de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel in de gaten houdt. De commissaris kan bekijken of er voldoende tijd is voor de overgang naar het nieuwe stelsel. Mocht dat niet het geval zijn, dan kan de regeringscommissaris voorstellen om de datum van 1 januari 2028 te verschuiven naar een latere datum. Wat betekent de wet voor HR? Het opgebouwde pensioen van een werknemer zal niet in alle gevallen direct meegaan naar de nieuwe werkgever. De nieuwe werkgever kan bijvoorbeeld nog gebruikmaken van de oude rechten van het pensioenstelsel. HR moet de werknemer er dan op wijzen dat deze vertraging invloed kan hebben op de hoogte van zijn pensioen. Wet herziening bedrag ineens In eerste instantie was het de bedoeling dat de Wet herziening bedrag ineens op 1 juli 2023 in werking zou treden. Doordat de Tweede Kamer het wetsvoorstel nog niet heeft behandeld, heeft minister Carola Schouten (ChristenUnie) van Pensioenen de inwerkingtreding van de nieuwe wet daarom uitgesteld tot 1 januari 2024. Wat houdt de nieuwe wet in? Deelnemers aan pensioenfondsen kunnen vanaf 1 januari 2024 ervoor kiezen om eenmalig een bedrag in één keer uit te laten betalen. Daar staat tegenover dat de resterende pensioenuitkering daarna wel lager is. Voor een eenmalige uitbetaling ‘ineens’ gelden de volgende voorwaarden: de hoogte van het bedrag is maximaal 10 procent van het ouderdomspensioen; het bedrag kan alleen op de pensioendatum worden opgenomen; het stapelen met een hoog-laagpensioen kan niet. Een hoog-laagpensioen houdt in dat deelnemers aan pensioenfondsen voor een aantal jaren een hogere pensioenuitkering kunnen krijgen. Daarna daalt de uitkering weer. Het aantal jaren dat een deelnemer een hoog pensioen mag ontvangen is minimaal 5 jaar en maximaal 10 jaar; na de eenmalige uitbetaling ‘ineens’ moet de resterende pensioenuitkering boven de afkoopgrens van kleine pensioenen liggen. Voor sommige deelnemers kan een eenmalige uitbetaling aantrekkelijk zijn. Denk bijvoorbeeld aan mensen die hun schulden willen aflossen (zoals de aflossing van een hypotheek) of aan wie wil reizen. Ook kunnen deelnemers de eenmalige uitkering gebruiken voor een verbouwing van de woning. Wet invoering minimumuurloon Het minimumuurloon is niet wettelijk vastgelegd. Het minimumuurloon hangt af van het aantal uren dat een werknemer op fulltimebasis werkt. Afhankelijk van het type werkgever kan het werken op fulltimebasis variëren van 36 uur per week tot 40 uur per week. Door deze variatie kan het uiteindelijk ook verschillen of werknemers 36 uur of 40 uur per week moeten werken voor hetzelfde minimumuurloon. Om een einde te maken aan zulke verschillen wil het kabinet per 1 januari 2024 een wettelijk minimumuurloon invoeren. De hoogte van het minimumuurloon zal dan voor iedereen gelijk zijn, met de bedoeling dat het uurloon transparanter en eerlijker is. Compensatieregeling transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging wegens ziekte Er zijn drie situaties waarin een kleine werkgever (bedrijf met maximaal 25 werknemers) voor compensatie van de transitievergoeding in aanmerking zou kunnen komen: bij bedrijfsbeëindiging wegens pensioen; bij bedrijfsbeëindiging wegens ziekte of gebreken van de werkgever. Bij een gebrek kan het gaan om een handicap die de werkgever in bepaalde handelingen en/of bewegingen beperkt; bij bedrijfsbeëindiging na het overlijden van de werkgever. Oorspronkelijk was het de bedoeling dat de volledige compensatieregeling bij bedrijfsbeëindiging per 1 januari 2023 in werking zou treden. Alleen de compensatie bij bedrijfsbeëindiging wegens ziekte of gebreken is nog niet in werking getreden. Op Prinsjesdag 2022 heeft het kabinet laten weten de inwerkingtreding van de regeling uit te stellen tot 1 januari 2024. Wet verplichte certificering voor het ter beschikking stellen van arbeidskrachten In de uitzendsector zijn steeds vaker malafide ondernemingen actief die geen of te weinig aandacht besteden aan de situatie van hun arbeidskrachten. Misstanden die geregeld voorkomen, zijn onder meer: de uitbetaling van een te laag salaris, slechte arbeidsomstandigheden en onvoldoende huisvesting. Het doel van dit wetsvoorstel is om dergelijke misstanden in de uitzendsector aan te pakken. Daarom wil minister Van Gennip een certificeringsplicht invoeren voor ondernemingen in de uitzendsector. Een certificeringsplicht zorgt ervoor dat ondernemingen in de uitzendsector aan verschillende verplichtingen moeten voldoen. Dit zijn niet alleen verplichtingen op juridisch gebied, maar ook fiscale verplichtingen. Zo kan een onderneming in de uitzendsector bijvoorbeeld een verklaring over het betalingsbedrag verstrekken aan de inlener, zodat het risico op inlenersaansprakelijkheid wordt beperkt. Uiteindelijk moet de certificeringsplicht leiden tot een betere bescherming van arbeidskrachten en tot een gelijk speelveld in de uitzendsector. Ondernemingen in de uitzendsector krijgen tot 1 augustus 2024 de mogelijkheid om een certificaat aan te vragen. De certificeringsplicht verwacht de minister per 1 januari 2025 in te kunnen voeren. Wet werken waar je wilt Het recht op thuiswerken is niet wettelijk vastgelegd. Maar daar komt verandering in. Het wetsvoorstel daartoe is in behandeling bij de Eerste Kamer. Als werkgever kun je alvast inspelen op de nieuwe wet. Zo kun je nadenken over de wijze van thuiswerken binnen de eigen organisatie, door bijvoorbeeld afspraken over het thuiswerken schriftelijk vast te leggen. Als de nieuwe wet van kracht is, zal een werkgever alle omstandigheden van het geval moeten meewegen bij de beoordeling van een thuiswerkverzoek. In dat kader is het verstandig om zo veel mogelijk door te vragen bij de werknemer: wat zijn de redenen en belangen van deze werknemer om meer thuis te willen werken? Daarnaast is het slim om als werkgever alvast een lijstje te hebben met de eventuele voor- en tegenargumenten van het thuiswerkverzoek van een werknemer. Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie Voor bedrijven met meer dan 25 werknemers komt er de verplichting om hun wervings- en selectieproces op papier te zetten. Dat proces moeten ze ook voorleggen aan de ondernemingsraad. Bedrijven met minder werknemers moeten hun beleid bij een eventuele controle door de inspectiedienst mondeling kunnen toelichten. Het bedrijf moet beschrijven hoe het te werk gaat bij het invullen van een vacature. En wat het doet om discriminatie in het proces te voorkomen. In de praktijk wordt een nieuwe medewerker nog te vaak gekozen op basis van onderbuikgevoel, constateert het kabinet. Het wil het proces daarom objectief en transparant maken. Dit gaat gelden voor alle vacatures, zowel intern als extern, en voor stagiaires. Het wetsvoorstel is in behandeling bij de Eerste Kamer. Wet verplicht stellen vertrouwenspersoon Iedere werknemer heeft recht op een veilige werkomgeving. Mocht een werknemer te maken krijgen met een ongewenste omgangsvorm, zoals (seksuele) intimidatie, agressie, geweld of pesten, dan moet de werknemer naar een vertrouwenspersoon kunnen stappen. Het is de bedoeling van het Voorstel van wet tot wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet in verband met het verplicht stellen van een vertrouwenspersoon dat elke werknemer een wettelijk recht krijgt op toegang tot een vertrouwenspersoon. Verder versterkt het initiatiefwetsvoorstel de positie van de vertrouwenspersoon, door hem of haar meer taken en bescherming te geven. Zo mag een vertrouwenspersoon geen ontslag krijgen vanwege de positie die hij of zij in het bedrijf inneemt. Op basis van het voorgaande zou het initiatiefwetsvoorstel moeten zorgen voor een terugdringing van ongewenst gedrag op de werkvloer. Daarnaast zou de initiatiefwet moeten zorgen voor een veilige werkomgeving voor de werknemers. Deze initiatiefwet is in behandeling bij de Eerste Kamer. Een concrete ingangsdatum is nog niet bekend. Wet op het recht op onbereikbaarheid Door e-mailgebruik en apps als WhatsApp voelen steeds meer werknemers druk om – buiten werktijd – te reageren op werkgerelateerde berichten. Deze druk kan onder meer leiden tot stress en burn-outklachten. Het doel van het wetsvoorstel is dat werkgevers en werknemers gezamenlijk het gesprek aangaan over de bereikbaarheid buiten werktijd. Het voeren van een dergelijk gesprek maakt onderdeel uit van het arbobeleid van de werkgever. Daarnaast moet het voor de Inspectie SZW duidelijk zijn dat er daadwerkelijk een gesprek tussen de werkgever en de werknemer heeft plaatsgevonden, bijvoorbeeld door middel van een schriftelijk verslag. Als blijkt dat het gesprek niet heeft plaatsgevonden, kan de inspectie je als werkgever een waarschuwing geven. De inspectie kan ook overgaan tot het opleggen van een boete als je de waarschuwing negeert. Het wetsvoorstel is in behandeling bij de Tweede Kamer. Het is nog niet bekend wanneer de nieuwe wet in werking moet treden. Wet gelijke beloning van vrouwen en mannen Een ongelijke beloning voor hetzelfde werk is verboden op grond van verschillende wetten en verdragen. Toch is uit onderzoek gebleken dat vrouwelijke werknemers voor hetzelfde werk minder worden beloond dan hun mannelijke collega’s. Om de gelijke beloning te bevorderen heeft het Europees Parlement recentelijk ingestemd met de Europese richtlijn Gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid. De eisen van de richtlijn moeten in nationale wetgeving van de EU-lidstaten worden verwerkt. Dit betekent dat Nederland de huidige wetgeving over gelijke beloning van mannen en vrouwen moet aanpassen. Met de aangepaste regelgeving moeten werkgevers (met tenminste 100 werknemers) informatie over hun loonkloof doorgeven aan de werknemers en aan een bevoegde nationale autoriteit. Wie dat wordt, is nog niet bekend. Als de loonkloof groter is dan 5 procent en niet is te rechtvaardigen, dan moet het bedrijf maatregelen nemen om het loonverschil op te lossen – anders volgt een boete. Hiernaast hebben de Tweede Kamerleden Lilianne Ploumen (PvdA), Nevin Özütok (GroenLinks), Jasper van Dijk (SP) en Corrie van Brenk (50Plus) een initiatiefwetsvoorstel ingediend om gelijke beloning in een gelijke functie te bevorderen. Het doel van deze initiatiefwet is dat vrouwelijke collega’s voortaan niet hoeven te bewijzen dat zij, in vergelijking met hun mannelijke collega’s, ongelijk worden beloond. Het is de verwachting dat de Europese richtlijn eerder in de wetgeving is verwerkt dan het initiatiefwetsvoorstel. Het is daarom de vraag of de initiatiefwet het wel zal halen. Bron: PW.

Je eerste baan is bijna binnen en je wil graag snel en enthousiast van start. Dan moet je onder andere goed onderhandelen over je salaris. Bereid je goed voor om de best mogelijke beloning te bespreken. Salarisgesprekken. Zelfs voor mensen die al wat langer meedraaien op de arbeidsmarkt zijn ze moeilijk . Als je begint aan je eerste baan is álles nieuw, dus ook het bespreken van je beloning. Hieronder een paar tips en aandachtspunten. Denk nu al aan je toekomst Je eerste baan is best spannend, je gaat tenslotte een nieuwe fase in je nog jonge leven in. Vergeet door de spanning van dit avontuur niet om het onderwerp salaris aan te snijden. Ga niet zomaar akkoord met alles wat jou contractueel wordt voorgeschoteld. Volgens financieel adviseur Paul van der Kwast mag je nooit vergeten dat die werkgever jou graag wil hebben en jou dus gewoon een marktconform salaris moet betalen. Onderhandel daarom professioneel en zakelijk over je eerste salaris. Bedenk ook dat je eerste salaris flinke implicaties heeft voor je verdere carrière. Hoe hoger je nú inzet, hoe beter je toekomstige groeikansen. En hoe hoger je huidige salaris, hoe sterker je onderhandelingspositie bij een toekomstige werkgever. Bereid je voor Ook de termen die met een salaris te maken hebben, zijn voor jou nieuw. Neem het flinke verschil tussen bruto- en nettosalaris ; het geadverteerde brutosalaris in de vacature klinkt misschien mooi, maar voor jou telt wat je na betaling van premies e.d. onderaan de streep overhoudt. Het is cruciaal dat je je rechten en plichten kent voordat je het salarisgesprek ingaat. Ook kan het geen kwaad om vooraf een cursus onderhandelen te volgen. Als het goed is heb je die snel terugverdiend. Weet je waarde Met feiten onderbouw je het beste je loonverwachtingen. Vraag om je heen wat andere starters zoal verdienen in een soortgelijke functie. Check ook vacatures voor jouw functie bij andere werkgevers. Nog sneller is het om even het salariskompas erbij te pakken. Daar ontdek je aan de hand van een aantal vragen direct of je wel genoeg gaat verdienen. Als je met een realistische looneis het gesprek in gaat, is de kans groter dat je krijgt wat je wilt en waar je recht op hebt. Wat zegt je cao? Als jouw functie onder een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) valt dan staat er in de vacaturetekst ongetwijfeld een salarisschaal vermeld. Daarin is vastgesteld hoeveel salaris je krijgt voor deze functie op basis van je werkervaring. Je kunt over die schaal niet onderhandelen, die is nu eenmaal vastgelegd in je cao. Wel valt er te praten over de hoogte van de trede waarop je instapt. Elke salarisschaal heeft een aantal treden (ook wel salarisnummers of salaristreden). Bij iedere trede hoort een ander brutosalaris. Start je bij een werkgever, dan krijg je het salaris dat bij de laagste trede van je salarisschaal hoort. Ieder jaar kun je een treetje klimmen, totdat je de hoogste trede in je schaal hebt bereikt. Maar als je niet ‘op 0’ wilt beginnen, kun je daar andere afspraken over maken. Startende vrouw? Let als vrouw extra scherp op het voorgestelde salaris. Wat hoewel de loonkloof tussen mannen en vrouwen de afgelopen jaren kleiner is geworden , loop jij als vrouw nog altijd een grote kans minder te gaan verdienen dan een mannelijke starter. Wees niet te bescheiden in de onderhandelingen. ‘Vraag erom!’ Bron: Intermediair

Het heeft ook in 2023 geen zin om voor het schaap met de vijf poten te gaan, betoogt Wim van den Nobelen. De perfecte match bestaat nu eenmaal niet. Daarnaar blijven streven kost je te veel goede kandidaten. Vrijwel alle relaties zijn eindig. Een groot deel van de huwelijken strandt. Compagnons halen zelden gezamenlijk hun pensioen en ook in de meeste families zit wel een verbannen familielid of uitgesloten zwart schaap. Ondanks dat we dit allemaal weten, sterker nog aan den lijve ondervonden hebben of ondervinden, blijven we denken dat een nieuwe baan de perfecte match moet zijn die eeuwig stand houdt. Iemand die de afgelopen drie jaar drie keer van baan is veranderd, hoeft helemaal geen jobhopper te zijn. Er zijn tientallen redenen te bedenken waarom iemand dit deed. Maar het beste antwoord kan de persoon in kwestie zelf geven. Vraag het gewoon dus. Doe geen aannames. Het kost je (te) veel goede kandidaten. De absolute 10 Natuurlijk willen we allemaal dat schaap met de 5 poten, die absolute 10 en diegene die altijd 110% geeft. Maar get a life. Ben je zelf zo’n schaap? Of probeer je zelf je staande te houden hinkelend op 3 poten, heb je nooit van je leven een 10 gehaald, en haal je de 110% alleen als je de resultaten van 1 kwartaal in 1 maand mag tellen? Kortom: de perfecte match bestaat niet. De perfecte kandidaat bestaat niet. Het perfecte bedrijf bestaat niet. En de perfecte manager bestaat ook al niet. Hooguit bestaat er een perfect blog dat dit allemaal benoemt. Misschien dan… Bron: Werf&